Einstellungen beruhen auf den Erfahrungen
Einstellungen beruhen auf den Erfahrungen,
die man im Verlauf eines Lebens macht. Erlebnissen werden in pointierten Facetten und in einer definiten Häufigkeit gespeichert, und aus ihnen gestalten wir Überzeugungen,
die stabil werden und Positionen, die etwaig sogar zementiert sind.
Je später der Moment im Laufe eines Lebens so gestaltete Grundüberzeugungen jählings in Frage gestellt werden, desto eher und folgenschwerer erfahren wir psychische Erschütterungen. Dies hat Einwirkung auf unser Verhalten, auf unser Führungsverhalten (Schutzbedürfnis, Gewissheitsbedürfnis, Vermeidungsstrategien). Überzeugungen nehmen in einem frühen Entwicklungszustand unseres Lebens ihren Verlauf und realisieren sich mit unserer Persönlichkeitsevolution. Erfahrungen novellieren und wandeln Überzeugungen, die wir am Anfang machen, aufgrund dessen Ausrichtungen bestimmter Gattung form annehmen.
Einstellungen können aus dem Vita bzw. aus dem Werdegang eines Menschen mit einer recht guten bedingten Wahrscheinlichkeit abgeleitet werden. Für Führungskräfte ist zu berücksichtigen, dass deren momentanen Überzeugungen und Geisteshaltungen stark gelenkt werden von der jeweiligen Firmenkultur in der sie gearbeitet haben. Es gibt dabei verschiedene Grundtypen an Unternehmungskulturen:
* Aufgabenkultur - die Applikation von Motivierern hängt von der Leistungsabgabe eines Arbeitnehmers ab und vom Eigenmotiv des Entscheiders, geprägt von Eigeninitiative, Erfordernis zur Durchsetzung und Adaptivität im Führungsstil
* Machtkultur - in Abhängigkeit der Relationen innert der machtbesitzenden Gruppe (Gemeinschaft), geprägt von der Polarität zwischen Macht und Ohnmächtigkeit im Führungsstil
* Rollenkultur - in Verbindung argumentativer Durchsetzungspotential, beeinflusst von Richtlinieen, Regeln und Arbeitsweisen im Führungsstil
Die Wertekompilation einesr Leiters lässt sich folgendermaßen überprüfen:
In welcher Sorte Kulturen hat er/sie Erfahrungen gemacht?
Welche Dringlichkeiten setzt er/sie bei der Überprüfung von Produktivität und Leistung, Genugtuung der Arbeitnehmer und ihres persönlichen Erfolgs?
In welchem Umfang bezieht er/sie die Mitarbeiter in Aufgaben der Planung, der Entscheidungsfindung und der Inspektion von Arbeitsergebnissen ein (dispositive Dimensionen)?
Welche Funktion glaubt er/sie in der Firma zu versehen (Informationsträger, Macher, Integrator, einsamer Wolf usw.)?
Je später der Moment im Laufe eines Lebens so gestaltete Grundüberzeugungen jählings in Frage gestellt werden, desto eher und folgenschwerer erfahren wir psychische Erschütterungen. Dies hat Einwirkung auf unser Verhalten, auf unser Führungsverhalten (Schutzbedürfnis, Gewissheitsbedürfnis, Vermeidungsstrategien). Überzeugungen nehmen in einem frühen Entwicklungszustand unseres Lebens ihren Verlauf und realisieren sich mit unserer Persönlichkeitsevolution. Erfahrungen novellieren und wandeln Überzeugungen, die wir am Anfang machen, aufgrund dessen Ausrichtungen bestimmter Gattung form annehmen.
Einstellungen können aus dem Vita bzw. aus dem Werdegang eines Menschen mit einer recht guten bedingten Wahrscheinlichkeit abgeleitet werden. Für Führungskräfte ist zu berücksichtigen, dass deren momentanen Überzeugungen und Geisteshaltungen stark gelenkt werden von der jeweiligen Firmenkultur in der sie gearbeitet haben. Es gibt dabei verschiedene Grundtypen an Unternehmungskulturen:
* Aufgabenkultur - die Applikation von Motivierern hängt von der Leistungsabgabe eines Arbeitnehmers ab und vom Eigenmotiv des Entscheiders, geprägt von Eigeninitiative, Erfordernis zur Durchsetzung und Adaptivität im Führungsstil
* Machtkultur - in Abhängigkeit der Relationen innert der machtbesitzenden Gruppe (Gemeinschaft), geprägt von der Polarität zwischen Macht und Ohnmächtigkeit im Führungsstil
* Rollenkultur - in Verbindung argumentativer Durchsetzungspotential, beeinflusst von Richtlinieen, Regeln und Arbeitsweisen im Führungsstil
Die Wertekompilation einesr Leiters lässt sich folgendermaßen überprüfen:
In welcher Sorte Kulturen hat er/sie Erfahrungen gemacht?
Welche Dringlichkeiten setzt er/sie bei der Überprüfung von Produktivität und Leistung, Genugtuung der Arbeitnehmer und ihres persönlichen Erfolgs?
In welchem Umfang bezieht er/sie die Mitarbeiter in Aufgaben der Planung, der Entscheidungsfindung und der Inspektion von Arbeitsergebnissen ein (dispositive Dimensionen)?
Welche Funktion glaubt er/sie in der Firma zu versehen (Informationsträger, Macher, Integrator, einsamer Wolf usw.)?
